Hace pocos días se promulgó la Ley N°21.828, que promueve la transparencia y la adopción de medidas para la inclusión laboral de las mujeres. No se trata de una norma aislada, sino de la pieza que faltaba como puente entre dos leyes vigentes que hasta ahora operaban a ciegas.
En 2009, la Ley N°20.348 incorporó al Código del Trabajo el artículo 62 bis, consagrando el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que prestan un mismo trabajo. El problema es que se trata de un mecanismo puramente reactivo y solo se activa cuando una trabajadora reclama. Durante diecisiete años nadie ha estado obligado a saber si ese principio se cumple.
En 2024, la Ley N°21.645 estableció el derecho al teletrabajo para quienes cuidan a menores de catorce años o a personas con discapacidad, y el uso preferente del feriado en vacaciones escolares. Un avance real, pero tampoco existe forma de verificar cuántas organizaciones lo promueven efectivamente ni a cuántas personas alcanza.
La nueva ley cierra ambos círculos a contar de marzo del 2027. Al exigir informar a las empresas anualmente a la Dirección del Trabajo sobre brecha salarial y sobre medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, incluye precisamente los dos objetos de las normas anteriores y obliga por primera vez a medir su cumplimiento. Convertirá derechos declarados en datos verificables y públicos, porque lo que no se mide, no se gestiona.
El real valor de la nueva norma esa hacer visibles derechos que ya existían y lo que se vuelve visible resulta mucho más difícil de incumplir. Quedará pendiente lo esencial, “que la transparencia venga acompañada de consecuencias”, pero el puente ya está tendido.
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