El próximo 26 de abril entrará en vigencia una nueva etapa de la Ley N°21.561, conocida como la Ley de 40 horas. Dicha etapa contempla la reducción de la jornada máxima semanal de 44 a 42 horas, manteniendo el rumbo de disminución que se inició en el 2024. Si bien es considerada una de las políticas públicas de carácter laboral más importante -junto con la Ley Karin- de los últimos años, su contenido -o la falta de éste- y la forma en que se debe llevar a cabo la reducción ha generado bastante discusión desde su implementación.
Es evidente que esta reforma tuvo un objetivo preciso: Intentar mejorar la calidad de vida de los trabajadores en nuestro país, otorgándoles la posibilidad obtener mayor tiempo libre para promover su desarrollo personal y familiar. Sin embargo, dicho objetivo debía necesariamente equilibrarse con la adaptación y el costo que las empresas debían realizar y asumir. Fue justamente dicho equilibrio que llevó a su promulgación y a una aplicación progresiva, reduciendo la jornada por etapas o periodos que permitieran a las empresas cumplir íntegramente con la Ley.
Ahora bien, la reducción de la jornada de trabajo semanal no sólo reviste una mirada laboral-social que concluye en trabajar durante una cantidad menor de horas semanales, sino que también envuelve una mirada operativa-organizacional de las empresas, con efectos específicos en una reorganización de turnos, una revisión de estructuras de producción y un aumento en el valor de la hora de trabajo.
En ese orden de ideas es que, la forma en que se implementa la disminución de las horas de trabajo semanal, no es un asunto baladí. Y es aquí donde la Ley carece de un contenido adecuado y robusto que permita enfrentar las situaciones prácticas que ocurren con su implementación.
Con ese objetivo es que la Dirección del Trabajo emitió una serie de dictámenes que buscaron “aclarar” el proceso de implementación. ¿Qué contenían dichos dictámenes? Básicamente, establecieron fórmulas de cómo debían reducirse las jornadas de trabajo semanal. En un principio, no había claridad de si la primera hora de reducción podía realizarse en periodos de 12 minutos diarios para una jornada semanal de 5 días de trabajo, ni tampoco si podía aumentarse el tiempo diario de colación con el objeto de no afectar el tiempo productivo. A pesar de la interpretación de muchos, esto llevó, incluso, a una serie de procesos judiciales que tuvieron que determinar si es que efectivamente la Ley tenía contenido asociado la reducción de la jornada de trabajo semanal en una hora, y si dicha hora se debía dividir entre los días de trabajo o no.
En razón a ello, a pesar de que muchas empresas han optado por dar cumplimiento de forma voluntaria y anticipada a esta Ley, para otros, siguen surgiendo dudas respecto al alcance de la labor de la Dirección del Trabajo, y a su facultad administrativa para complementar la aplicación o implementación de una norma como esta. Y tal como ocurrió en su primera etapa de reducción de una hora, se produjo en esta segunda etapa.
El criterio de la autoridad administrativa para esta segunda etapa, a través del Dictamen 142/09 del 24 de febrero de 2026, mantiene la misma estructura interpretativa que la anterior: Que la disminución de las 2 horas en la jornada semanal debe realizarse de mutuo acuerdo entre las partes, y que, a falta de acuerdo, debe implementarse una reducción de una hora en tres días si es que la jornada semanal está distribuida en 5, y en cincuenta minutos en tres días y 30 minutos en otro si es que la jornada semanal está distribuida en 6.
Con todo, si bien se concluye que la disminución no puede alcanzar tiempos de descanso o “colación”, como ocurrió en su primera etapa, surge la duda de si esta interpretación administrativa atingente a una certeza jurídica para las partes y la finalidad de la Ley N°21.561 -que este autor no discute en origen-, puede ser utilizada como una “regla única”, que impida que el empleador, en caso de no existir acuerdo, efectúe la implementación de la reducción a 42 horas haciéndola efectiva en un solo día o con otra modalidad.
Y es justamente aquí donde parece ser necesario detenerse en la premisa inicial. Esta ley fija un nuevo límite a la jornada de trabajo semanal, pero no regula de manera expresa cómo debe distribuirse esa reducción dentro de la semana, sobre todo teniendo en consideración que el Código del Trabajo otorga un cierto margen al empleador para organizar la distribución de la jornada de trabajo dentro de los límites legales y de acuerdo a la actividad económica o productiva que se trate. Por lo tanto, toca cuestionarse hasta qué punto una interpretación administrativa puede llegar a determinar aspectos de la organización de la jornada semanal que la ley no regula expresamente.
Y es que la realidad de la discusión no es exclusivamente teórica. En base a ello, si una empresa reduce efectivamente su jornada a 42 horas semanales, pero lo hace mediante una distribución distinta a la -regla única- sugerida por la autoridad administrativa, podría igualmente enfrentar sanciones en una fiscalización. Y nuevamente, en ese escenario, es probable que algunas de estas controversias terminen siendo revisadas por los -ya agobiados- Tribunales de Justicia, donde deberá definirse el alcance de la facultad interpretativa de la autoridad administrativa y el espacio que la legislación deja para la organización al interior de las empresas.
Por ahora, lo cierto es que la reducción a 42 horas de jornada semanal marcará un nuevo paso en la evolución del mercado laboral chileno. Pero como ocurre con muchas reformas laborales, su verdadero alcance no solo dependerá del texto de la Ley, sino también de cómo sus normas serán interpretadas y aplicadas -y quien sabe, corregidas- en la práctica.
En resumen, la discusión que escinde antes del inicio de cada etapa de la Ley N°21.561 demuestra que reducir la jornada laboral, si bien cumple con un objetivo de justicia social laboral, no es solo una cuestión de laborar por menos horas y de organización empresarial, sino también otro ejemplo nítido de que las reformas laborales deben tener un contenido robusto que permita que la interpretación administrativa y/o jurídica otorgue -al Trabajador y Empleador- esa certeza jurídica que tanto se buscaba con su aprobación.
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